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Berichte
Mythos (!): „Personalmarketing ist Aufgabe der Personalabteilung.“
Der Aufgabenbereich des Personalmarketings ist strukturell üblicherweise in den
Personalabteilungen verortet. Eine Vielzahl jener Aspekte, welche ganz entscheidend
über dessen Erfolg entscheiden, spielt sich aber direkt in den Teams und Abteilun-
gen der Organisationen ab. Hier kommt es potenziellen Bewerbern vorrangig darauf
an, welche Aufgaben sie erwartet, wie sich das Betriebsklima darstellt und welche
Nähe zum Wohnort besteht. Herausgehobene Bedeutung kommt deshalb den Füh-
rungskräften zu. Diese bestimmen in wesentlichem Maße, wie ein Arbeitsplatz aus-
gestaltet ist, ob Prozesse sinnhaft und effizient gestaltet werden und wie das
Miteinander funktioniert. Döring verweist in diesem Zusammenhang auf eine Studie
des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS). Als die beiden Haupt-
gründe, eine Arbeitsstelle zu verlassen, werden die Aussicht auf bessere Vorgesetzte
(76 % – Platz 1) sowie eine faire(re) Behandlung durch Kolleginnen bzw. Kollegen
und Vorgesetzte (73 % – Platz 2) genannt.
Beides sind eindeutig Themenfelder, deren Gestaltung in der Hand einer jeden Orga-
nisation, und hier zuvorderst bei den Führungskräften, liegt.
Bessere Bezahlung als Wechselgrund wurde mit gerade einmal 61 % der Nennungen
(Platz 5) übrigens deutlich geringer bewertet. Das Argument, Bewerberinnen und Be-
werber kämen nicht bzw. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verließen eine Organisa-
tion nur (!) wegen des Geldes, greift also ganz offensichtlich zu kurz.
Mythos (!): „Wir brauchen keine Arbeitgebermarke, wir haben doch ein Leitbild.“
Mit Blick auf das Vorhandensein einer Arbeitgebermarke betont Döring deren he-
rausgehobenen Wert für die Organisation. Positiv ausgeprägt verbindet sie Men-
schen innerhalb eines Wertekanons und differenziert die eigene Organisation von
anderen.
Ebenso wenig wie man eine Arbeitgebermarke kaufen kann, kann sie von anderen
Organisationen kopiert und übernommen werden. Auch darin liegt deren besondere
Bedeutung. Sie kostet nichts und generiert zugleich einen nicht zu beziffernden Wert.
Döring verweist darauf, dass insbesondere im Öffentlichen Dienst viele Organisatio-
nen gar kein Bewusstsein für die Thematik der Arbeitgebermarke haben. Stattdessen
setzen diese häufig auf Leitbilder, in denen Grundsätze für Führung und Zusammen-
arbeit festgehalten sind. Diese Leitbilder sind zwar ein wichtiges Element bei der Ent-
wicklung einer Arbeitgebermarke, die Art und Weise, wie diese Leitbilder entwickelt
werden, führen aber in den seltensten Fällen zum Erfolg.
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BLJA Mitteilungsblatt 2/16
Die Arbeitgebermarke…
… ist jene Idee / Vorstellung / Meinung, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
ebenso wie potenzielle Bewerberinnen und Bewerber davon haben, wofür eine
Organisation steht und wer bzw. wie eine Organisation als Arbeitgeber ist. Auf
dieser Grundlage basiert die Bewertung der Attraktivität und entsteht der
Wunsch, für diesen Arbeitgeber zu arbeiten – oder eben auch nicht. Die Arbeitge-
bermarke kann entwickelt und kommuniziert werden.