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Berichte
Der Blick soll zum einen darauf gelenkt werden, in welcher Weise herkömmliche Stel-
lenanzeigen ausgeschrieben sind. Sind diese (aus Sicht der Zielgruppe!) leicht zu fin-
den? Transportieren sie Elemente der Arbeitgebermarke? Kann ein Interessent
schnell und unkompliziert ihr bzw. sein Interesse an einer Stelle anmelden? Stehen
die Stellenanzeigen an prominenter Stelle der Homepage des Jugendamts oder nur
verborgen in den Seiten der Personalabteilung?
Zum anderen führt der Referent an, dass sich auch ein zweiter Blick auf den Bereich
der sozialen Medien und Berufsnetzwerke lohnen kann. In der jährlichen Kandidaten-
studie Bewerbungspraxis 2014 der Otto-Friedrich-Universität Bamberg geben 71,2 %
alle Befragten an, ihren Lebenslauf in eine Datenbank einer Internetstellenbörse ein-
gestellt zu haben. 65,7 % verfügen über ein öffentliches Profil in einem Karrierenetz-
werk (z. B. XING). Das ist frei verfügbares Potenzial!
Mythos (!): „Bewerbungen müssen doch systematisch erfolgen.“
Stefan Döring geht hier auf den Bewerbungsprozess als solchen ein. Viele Organisa-
tionen haben hierfür starre Prozesse definiert und sind darüber hinaus häufig nicht
im Klaren, dass spätestens mit Eingang einer Bewerbung eine Art Wettlauf beginnt.
Gute(!) Bewerberinnen und Bewerber haben den Markt üblicherweise sondiert und
kennen bzw. bekommen auch Stellenangebote der Konkurrenz. Dauert der Bewer-
bungs- und Einstellungsprozess zu lange, springen nicht wenige Interessenten ab
bzw. nehmen Alternativangebote an. Laut der Studie Recruiting 2014 „Was Persona-
ler vermuten und Kandidaten tun“ der CareerBuilder Germany GmbH nehmen sich
lediglich 5,1 % aller Befragten mehr als 30 Minuten Zeit, eine vorgegebene Bewer-
bungsmaske auszufüllen, nur 6,1 % sind bereit, länger als zwei Wochen auf eine Ein-
ladung zum Bewerbungsgespräch zu warten und jeder Dritte hat sich aufgrund des
Bewerbungsprozesses bereits gegen ein Unternehmen entschieden. Auch an dieser
Stelle lohnt sich der Blick in den eigenen Verantwortungsbereich.
Döring: „Warum nehmen Sie Bewerbungen nicht schlichtweg auf jedem Weg an?“
Mythos (!): „Wir haben ja eh keine Chance.“
Diesem Mythos stellt Döring zum Schluss seines Vortrages eine aussagekräftige Sta-
tistik entgegen, in der 4.500 Studentinnen und Studenten verschiedenster Studien-
richtungen befragt wurden, welche Branchen für ihre beruflichen Pläne besonders
attraktiv seien.
Mit Blick auf den allseits erkannten beginnenden Fachkräftemangel bietet ein konzep-
tionell gut durchdachtes und umgesetztes Personalmarketing wirkungsvolle Möglich-
keiten, sich im Wettbewerb um gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu behaupten.
Insbesondere im Öffentlichen Dienst kommt es darauf an, das eigene Profil zu schär-
fen und dieses potenziellen Bewerbern selbstbewusst anzubieten. Allzu oft haben po-
tenzielle Bewerber keinerlei (oder eine medial negativ gefärbte) Ahnung, welche
Tätigkeiten sich hinter den Türen des Öffentlichen Diensts verbergen. Dies zielgerich-
tet nach außen zu kommunizieren, ist die Aufgabe des Personalmarketings. Die Kin-
der- und Jugendhilfe ist ein Arbeitsfeld, das nicht nur vielfältig und interessant ist. Es
ist ein Arbeitsbereich, in dem Dinge bewegt werden können. Dinge, die aller Ehren
wert sind!
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BLJA Mitteilungsblatt 2/16